CGT – Usine de Pont à Mousson

Edito …

130 ans de défense des salariés !

Un peu passé inaperçu compte tenu de notre actualité du mois de septembre, la CGT a fêté ses 130 ans le 23 septembre dernier.

À 130 ans, la CGT reste « une vieille dame » encore élégante.

L’histoire de la CGT n’a pas toujours été un long fleuve tranquille ! La CGT a traversé 3 Républiques, 2 Guerres Mondiales, 2 scissions, une multitude de crises économiques, de révolutions industrielles ou numériques.

La CGT a aussi été confronté à un nombre de luttes incalculables, dans les entreprises bien sûr, mais aussi pour des changements sociétaux : journée de 8 heures, instauration d’un salaire minimum, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore décolonisation et indépendance des peuples.

Au cours de ces 130 dernières années, la CGT a aussi vu se succéder des générations et des générations de militants épris de justice, de liberté et luttant pour le progrès social.

D’hier à aujourd’hui, la CGT a toujours défendu la solidarité, l’unité des travailleurs et celle d’action avec les autres organisations syndicales, quand les conditions étaient réunies.

C’est grâce à l’action syndicale que l’on peut ouvrir des perspectives de progrès !

La CGT est d’abord et avant tout un outil, à la disposition, au service des salariés qui leur permet de s’organiser, de lutter pour conquérir de nouveaux droits, de s’engager sur le chemin du progrès social, d’améliorer les salaires, les conditions de travail, de créer ou de pérenniser les emplois, d’obtenir des investissements, etc …

Souvent, les luttes que nous avons engagées nous ont permis de préserver l’essentiel, de sauver ce qui pouvait l’être à un moment donné. Par ailleurs, la CGT défend des valeurs démocratiques. Dans l’entreprise, la CGT œuvre aussi afin que les salariés puissent devenir acteurs, décideurs et qu’ils deviennent les auteurs de leur destin.

C’est en gardant en tête ces valeurs et cette démarche que la CGT a consulté dernièrement les salariés afin de déterminer les modes d’action pendant la lutte et avant la signature de l’accord de fin de conflit.

Hier, comme aujourd’hui et peut être encore plus demain, la CGT continuera a être au service des salariés, de leurs luttes, du progrès social et environnemental !

Passage en 5×8 de la HMC :

Les membres du C.S.E. ont été informés et consultés sur le passage en 5×8 du secteur HMC.

La Direction justifie le recours au 5×8 par un stock d’en-cours particulièrement important (8 500 tuyaux) suite aux différents problèmes de rebuts que nous avons rencontrés au cours de ces dernières semaines :

• Décollement de revêtement.
• Laitance cassante.
• etc …

Rappelons qu’avant de passer en 5×8, de nombreux postes supplémentaires ont été effectués sans que l’on puisse résorber les difficultés.
Seules les équipes de retouches PDN passeront en 5×8, les retouches MDN resteront en 3×8.

Les équipes 5×8 seront composées principalement de volontaires, qui sont nombreux d’après la consultation que nous avons réalisée.

Le cycle 5×8 appliqué sera identique à celui réalisé côté HFX avec des majorations identiques.

La CGT a signé l’accord d’établissement concernant le passage en 5×8 de la HMC et ses élus ont voté pour lors du C.S.E. du 25 septembre.

Faits marquants et résultats économiques :

Ces informations étant sensibles et pouvant être utilisées par nos concurrents, elles ne sont disponibles uniquement sur la version papier distribuée aux portes de l’établissement.

La question du mois :

Où en est-on du projet Orion ?

Cela faisait un certain temps que l’équipe projet n’était pas venue présenter l’état d’avancement d’Orion.

L’équipe travaille toujours sur l’avant projet détaillé. Le gros travail actuel consiste à définir le chiffrage : c’est à dire l’enveloppe totale de l’investissement.

La signature de la DAC, pour faire simple l’autorisation de Saint Gobain pour lancer les travaux devrait intervenir en mars 2026.

Une fois la validation accordée, la préparation du chantier débutera au second semestre 2026.
Le génie civil proprement dit démarrera à partir du 3ème trimestre.

Au cours de l’année 2027, les différents « gros » équipements devraient être installés.
Les essais à froid devraient débuter en 2028 (courant du 1er semestre), les essais à chaud seraient effectués à partir de septembre 2028.

Bon an, mal an, l’installation devrait fonctionner de manière industrielle tout début 2029, une fois toutes les formations réalisées.

Voici donc pour les grandes lignes du phasage du projet.
Pour autant, de nombreux aléas demeurent tels que : les autorisations administratives, le résultat des enquêtes publiques et les éventuels recours.

Un autre point de la présentation concernait le chiffrage de l’investissement global.

Si l’avant-projet simplifié estimait l’investissement entre 120 et 150 millions d’euros, les chiffrages actuelles estiment que la facture oscillerait entre 180 et 200 millions d’euros.

Certains bruits de couloir annoncerait même un projet à 220 millions d’euros.

La CGT le réaffirme, la réussite du projet Orion est indispensable afin d’assurer la pérennité de notre entreprise.
Il s’agit donc d’être prudent, de bien mesurer l’ensemble des enjeux : financiers bien sûr, mais surtout techniques et industriels.

Face aux estimations du budget nécessaire et donc des dépenses qui vont être engagées, nous n’aurons pas de seconde chance si nous faisons fausse route.

Cependant, si tout fonctionne comme prévu, nous disposerons de l’un des plus gros « Four à Arc Electrique » d’Europe.

Zoom sur :

Le bilan social 2024 :

L’analyse du bilan social permet chaque année de se pencher sur la politique sociale menée à l’Usine de Pont à Mousson.

Son analyse sur les trois dernières années permet de mesurer les évolutions à court terme.

Avec le changement de convention collective et la suppression des statuts professionnels, spécialement la catégorie ETAM, les analyses, notamment sur la partie rémunération sont plus difficiles, voire impossibles dans certains cas.

Emploi : légère baisse de l’emploi CDI et précarisation accrue !

L’effectif permanent en 2024 représente 585 CDI (Contrats à Durée Indéterminée). Effectif en diminution de 3 par rapport à 2023, mais en progression de 7 par rapport à 2022.
Dans le même temps, l’intérim représente en 2024 16,2 % de l’effectif mensuel permanent.

Pour la CGT, l’effectif CDI est clairement insuffisant ! La politique de l’emploi menée depuis de nombreuses années dans notre établissement tend à précariser les salariés avec un recours à l’intérim au-delà du raisonnable.
Cette situation fait clairement prendre des risques à l’entreprise, car il n’est pas rare que certains postes clés soient tenus par des intérimaires.

Cette situation est inquiétante en ce qui concerne la transmission et la pérennisation de nos savoirs et de nos savoir-faire.
La CGT défend une politique de l’emploi ambitieuse et compte tenu des enjeux actuels et de notre activité, l’effectif CDI minimum devrait se situer autour de 650 emplois.

Rémunération : une analyse difficile, mais des écarts substantiels !

Comme nous l’indiquions en préambule, la suppression de la catégorie ETAM, fausse un peu l’analyse.
Ceci étant, la comparaison sur les dix plus importantes rémunérations laisse apparaître des écarts substantiels.

Les 10 rémunérations les plus élevées représentent (sur 13 mois) 2,57 fois la rémunération annuelle d’un Non Cadre (A,B,C), 2,02 fois la rémunération annuelle d’un Non Cadre (D & E) et 1,29 fois la rémunération d’un Cadre qui ne fait pas partie du top 10.

Sans être indécent si l’on compare cet écart à d’autres entreprises du Groupe, la différence reste conséquente.

Est-elle justifiée ? La CGT laissera chacune et chacun apprécier la question.

Désintox :

Une grève de 2 heures glissantes c’est tout à fait légal !

Au cours du mois de septembre, les salariés se sont fortement mobilisés contre le plan d’économies du Pacte Social.

Parmi les actions engagées, principalement sur les sites de PAM et de Foug, une grève de 2 heures glissantes a été réalisée à partir du 22 septembre.

Ce type d’action est particulièrement efficace, car elle permet de « taper » fort au porte-feuille de l’entreprise tout en limitant l’impact sur les grévistes, même si l’effet n’est pas neutre pour ces derniers.

Avant le début de la grève glissante, une autre organisation syndicale a tenté « d’entraver » le mouvement en distribuant une publication contenant un certain nombre de contre-vérités dont la plus grosse : « la grève glissante est illégale » et les salariés pourraient « être sanctionnés ».

Ne reculant devant rien, cette organisation syndicale a évoqué le Code du Travail, notamment les articles L.2511-1, L.2512-3 et L.2512-4 pour soutenir ses dires.

La CGT rappelle, à toutes fins utiles, à cette organisation syndicale, que les articles L.2512 et suivants concernent uniquement la Fonction Publique ou les entreprises privées qui exercent une mission de service public, ce qui n’est pas notre cas !

Consulter le Code du Travail, c’est bien, savoir l’utiliser à bon escient, c’est mieux ! Comprendre ce qui y est écrit c’est le « must ». Allez ne soyons pas trop exigeants !

Bien évidemment, 2 heures glissantes de grève reste une action parfaitement légale.
La CGT n’a pas pour habitude de mettre les salariés en situation d’être sanctionnés lors des mouvements de grève ni en dehors.

D’ailleurs lors du C.S.E. lorsque la CGT a demandé si des illégalités avaient été constatées lors des différents mouvements de grève du mois de septembre, la réponse du Responsable des Ressources Humaines n’a pas pu être autre chose que : Non, rien d’illégal n’a été constaté !

Si des salariés étaient inquiets, les voilà rassurés !

Reste une question subsidiaire : qu’elle était le réel objectif de cette organisation syndicale ? Pourquoi colporter de telles contrevérités ? Dans quel but mentir éhontément aux salariés ?

Si cette organisation syndicale ne voulait pas s’associer aux 2 heures glissantes, choix majoritaire des salariés exprimé lors d’une consultation très large, pas besoin de mentir, il suffisait de le dire et d’assumer son choix ! Pas besoin de se cacher derrière son petit doigt !

A moins que le but non avoué consistait à tirer la couverture à soi au mépris du reste, en particulier des intérêts de notre communauté de travail.

C’est vil, pathétique, minable et surtout honteux de la part d’un syndicat de salariés ! Nous aurions pu le comprendre si cette démarche avait été orchestrée par le MEDEF ou notre employeur.

Vite lu / vite su …

Heures supplémentaires : comment ça marche ?

La Direction a annoncé le recours à des heures supplémentaires programmées au cours de ces prochaines semaines.
Répondons aux questions qui nous sont le plus fréquemment posées.

Est-ce que les heures supplémentaires sont obligatoires ?

L’article 17 de l’accord Temps de Travail prévoit le possibilité pour l’employeur de mobiliser 220 heures supplémentaires chaque année. Cette disposition est identique au Code du Travail. De plus, l’employeur dispose d’un contingent de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux.
300 heures une année sur deux c’est beaucoup, mais c’est toujours moins que les 450 heures prévues dans la Convention Collective.

Dès l’instant que l’employeur a respecté les conditions de forme : information du C.S.E, ainsi que l’information des salariés avant la réalisation des heures et qu’il ne dépasse pas son contingent annuel, l’employeur peut imposer des postes supplémentaires.

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?

Chaque heure supplémentaire est majorée de 25 %.

De plus, si les heures supplémentaires sont réalisées de façon collective et qu’elles représentent 8 heures dans la semaine, le salarié perçoit en plus de la majoration de 25 % une prime de 50 € bruts par poste supplémentaire.

Petite précision utile, cette prime de 50 € n’est pas versée lorsque le poste supplémentaire tombe un jour férié.

Combien d’heures sup peut-on m’imposer chaque semaine ?

L’article 3 de l’accord Temps de Travail prévoit que sauf circonstance exceptionnelle, que la durée maximale journalière est fixée à 10 heures.

De plus, en moyenne, un salarié ne peut pas travailler plus de 46 heures sur une période de 12 semaines ou 44 heures sur une période de 24 semaines.

Rappelons que l’employeur doit demander l’autorisation de l’Inspection du Travail pour dépasser le seuil des 48 heures par semaine.

Peut-on faire des heures sup de nuit ?

L’article 26.1 de l’accord Temps de Travail prévoit que la durée effective du travail de nuit ne peut excéder 8 heures.

Donc pas d’heures sup journalières la nuit, mais il est possible de réaliser un poste complet supplémentaire.

Rappelons que les heures sup hebdomadaires sont décomptées du lundi 0h au dimanche 24h. Un dimanche de nuit serait « à cheval » sur deux semaines.