CGT – Usine de Pont à Mousson

L’édito :

Doit-on recourir à la sublimation percutante ?

Une petite plongée dans nos manuels de sociologie du travail nous a fait redécouvrir le principe de Peter.

Bien évidemment, nos lecteurs assidus nous rétorquerons que nous avons déjà abordé le sujet à quelques reprises dans nos publications. Pour autant, un peu comme les cures de vitamine C avant l’hiver, une piqûre de rappel ne fait pas de mal !
Le principe de Peter est établi dans les années 70 par Laurence J Peter et Raymond Hull. Il est parfois appelé le « syndrome de la promotion focus ».

Le principe de Peter est sommes toute assez simple : « dans une hiérarchie, tout employé à tendance à s’élever à son niveau d’incompétence ». Le corollaire de tout cela est que : « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incompétent ».

Même si les propos sont un peu « bruts de décoffrage », il n’y a rien de bien choquant, de dire ou d’écrire que chacun à ses limites !

La présentation générale du principe a été complétée par des observations sociologiques qui illustrent parfaitement la thèse de Peter et Hull et qui vont a coup sûr, vous rappeler des situations vécues dans notre entreprise !

Peter remarque que plus le niveau hiérarchique est élevé, plus on a de chance d’atteindre son niveau d’incompétence.
C’est un peu une lapalissade !

Peter remarque que quand ils sont devenus réellement incompétents, les hiérarchiques, se complaisent à fréquenter des réunions, colloques, séminaires, symposiums, conférences … Sans aller bien loin! On en connaît tous des « comme cela » !

Certains de ces responsables sont souvent portés au nu, estimés presque religieusement et peuvent alors entrer dans une forme de « lévitation », plus connue sous le nom de « sommet volant ».

Vous vous reconnaissez dans cette définition ?

Pas de panique, Peter démontre qu’en règle générale, on ne peut pas déboulonner un cacique incompétent pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, seul une autorité plus élevée peut déboulonner un chapeau à plume incompétent.
Ensuite, s’il le fait, il se déjuge et admet son incompétence à discerner le personnel compétent.
Enfin, on peut toujours déplacer la « sous-hiérarchie » que constitue le personnel sous ses ordres, le chef reste ainsi seul à la tête d’une pyramide sans base, sur son « sommet volant ».
Les études statistiques de Peter démontre qu’à peine 40 % des responsables dans une hiérarchie sont modérément compétents. 20 % étant compétents et les 20 autres pour cent incompétents.

10 % de cette hiérarchie sont super compétents et 10 % super incompétents. Cela laisse interrogatif! Quoiqu’il en soit, celles et ceux qui se situent à ces deux extrémités sont dans ce que l’on appelle une « défoliation hiérarchique ».

S’il semblerait logique que les 10 % super incompétents soient remerciés, le renvoie des 10 % super compétents n’en est pas moins logique !

En effet, la super-compétence est plus redoutable que l’incompétence, en cela qu’un super-compétent outrepasse ses fonctions et bouleverse ainsi la hiérarchie.

De plus, elle déroge au premier commandement : « La hiérarchie doit se maintenir ».

Pour qu’un super compétent soit renvoyé, deux séries d’événements doivent se produire : « la hiérarchie le harcèle au point de l’empêcher de produire » et il n’obéit pas aux principes de « respect de ladite hiérarchie ».
Si l’une des deux séries manque, il n’est pas renvoyé.
Voilà quelques éléments qui remettront probablement du « baume au cœur à certains.

Alors, comment s’en sortir ?

Lorsqu’un dirigeant constate qu’il a des cadres incompétents dans ses rangs, il lui est conseillé de recourir à la « sublimation percutante ».

Cette manœuvre consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais en fait à responsabilité très inférieure.
Nous constatons parfois que les nouveaux postes ont des titres très ronflants en comparaison de leur pathétique contenu.

C’est une application du proverbe latin bien connu au Vatican : promoveatur ut amoveatur pour faire simple : qu’il soit promu pour que l’on s’en débarrasse !

Pour les personnes qui constatent leur propre incompétence, cela arrive parfois, Peter recommande plusieurs diversions, par exemple, la « spécialisation dans le détail » ou « l’aberration totale », cette dernière consistant à cesser tout à fait d’accomplir son travail pour en laisser l’exécution à des subordonnés.

Ces méthodes ne sont pas considérées comme mauvaises pour l’entreprise ou l’organisation, étant donné que dans toute organisation le travail est accompli par les personnes compétentes, les incompétents ne pouvant que les gêner.

Comme quoi, la vie est bien faite, il y a toujours de l’espoir !

«Un économiste est un expert qui saura demain pourquoi ce qu’il avait prédit hier ne s’est pas produit aujourd’hui. » Laurence J Peter

Activité :

Un carnet de commandes toujours aussi fourni en GDN :

54 425 tonnes sont toujours inscrites au carnet de commandes GDN au mois d’octobre.
Notons l’arrivée de 2 nouvelles commandes : 5 200 tonnes pour l’Angleterre et 1 200 tonnes pour l’Allemagne.

Autre bonne nouvelle, 45 350 tonnes toujours en GDN sont en prévisions pour l’année 2026. Reste à voir combien se réaliseront concrètement.

Le niveau d’activité GDN viendra compenser la faible activité en PDN/MDN, situation « traditionnelle » à l’approche des élections municipales qui se dérouleront en mars 2026.

Le 5×8 à la HMC se poursuivra à la rentrée :

Une réunion de négociation d’un accord afin de prolonger le 5×8 à la HMC s’est déroulée le 02 décembre.

En effet, malgré la baisse des encours, il est nécessaire de prolonger le fonctionnement de la HMC en 5×8 du 05 janvier au 06 février 2026.

Les conditions du 5×8 sont strictement identiques à celles de la dernière période.

Une réunion aura lieu mi-janvier afin de savoir s’il sera nécessaire de fonctionner en 5×8 ou si ce cycle prendra fin.

Faits marquants et résultats économiques :

Ces informations étant sensibles et pouvant être utilisées par nos concurrents, elles ne sont disponibles uniquement sur la version papier distribuée aux portes de l’établissement.

La question du mois :

Prime annuelle et 13^ème mois : comment cela se calculent ?

Fin novembre, les salariés éligibles percevront leur Prime de fin d’année. La Prime de fin d’année fait partie des dispositions de l’accord rémunération signé par la CGT fin 2024.

Regardons à présent qui en bénéficie, dans quelles conditions et comment ces primes sont-elles calculées ?

La Prime Annuelle :

Salariés bénéficiaires :
Les salariés des groupes d’emplois A,B ou C.

Conditions d’ancienneté :
Une ancienneté d’un an (au 1^er novembre) est requise afin de pouvoir en bénéficier.

Modalités de calcul :
La prime annuelle correspond a un pourcentage du salaire annuel de référence. Ce pourcentage est variable en fonction de l’ancienneté.

Ancienneté	% du salaire annuel de référence
De 1 à 9 ans	9,2 %
De 10 à 19 ans	9,7 %
De 20 à 29 ans	10,3 %
30 ans et plus	11,4 %

Comment est déterminé le salaire de référence annuel ?

Période de référence :
Du 1^er novembre N-1 au 1^er octobre N.
Pour la prime 2025, la période de référence est du 1^er novembre 2024 au 1^er octobre 2025.

Les éléments qui composent le salaire annuel de référence :
Les éléments constituant la rémunération de base :

• Salaire de base.
• Prime de rendement.
• Prime d’ancienneté.
• Prime d’équipe successive.

à ces éléments s’ajoutent :

• Les éléments liés au surcroît Les éléments liés au surcroît de travail (nuits, heures supplémentaires, jours fériés, etc …).
• Les éléments liés à la rémunération des cycles de travail.
• Les éventuelles compensation de salaire.
• Déduction faite de l’ensemble des absence abattant la rémunération.
• Et majorée de l’ensemble des indemnisations employeur de ces absences.

Sont exclus du salaire annuel de référence, la prime d’ancienneté, les primes et les gratifications à caractère annuel, les remboursements de frais et indemnités ainsi que les œuvres sociales.

A toutes fins utiles, tous les éléments qui seraient liés à de l’Activité Partielle sont neutralisés dans le calcul de la prime.

Un exemple pour comprendre :
Un salarié C5 avec 15 ans d’ancienneté, un salaire annuel de référence 30 000 €, un abattement pour absence de 2 500 € et une indemnisation de ces absences de 2 200 €.

Salaire pris en compte :
30 000 – 2 500 + 2 200 = 29 700 €
Pourcentage lié à l’ancienneté :
De 10 à 19 ans : 9,7 %
Montant de la Prime Annuelle :
29 700 x 9,7 % = 2 880,90 €

Précision utile :
Contrairement à ce qu’il se passait avec les anciens accords, le fait d’être en contrat CDI ou CDD n’est plus obligatoire pour bénéficier de cette prime. En d’autres termes, pour peu qu’ils aient un an d’ancienneté (au 1er novembre), les intérimaires bénéficieront de la Prime Annuelle qui leur sera versée par leur agence d’intérim.

La Prime de 13^ème mois :

Salariés bénéficiaires :
Les salariés des groupes d’emplois D et E.

Conditions d’ancienneté :
Prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise.

Modalités de calcul :
La Prime de 13^ème mois est égal à 1/12 de la rémunération perçue lors des 12 derniers mois.

Période de référence :
Du 1^er novembre N-1 au 1^er octobre N.
Pour la prime 2025, la période de référence est du 1^er novembre 2024 au 1^er octobre 2025.

Les éléments qui composent le salaire annuel de référence :
Les éléments de base sont ceux décrits à l’article 4 :

• Salaire de base.
• Prime de rendement.
• Prime d’ancienneté.
• Prime d’équipe successive.
• Déduction faite de l’ensemble des absences.
• Majorée de l’ensemble des indemnisations de ces absences.

Un exemple pour comprendre :
Un salarié D8 avec 20 ans d’ancienneté, un salaire annuel de référence 42 000 €, un abattement pour absence de 2 500 € et une indemnisation de ces absences de 2 200 €.

Salaire pris en compte :
42 000 – 2 500 + 2 200 = 41 700
Montant de la Prime de 13ème mois :
41 700 / 12 =3 475 €

Mécanisme transitoire :

Pour les salariés A,B ou C et qui entrent en classe D ou E en cours d’année, un versement de la Prime Annuelle due sera effectué au moment du changement du groupe d’emploi au titre de la première partie de l’année.
Pour la seconde partie de l’année, le 13^ème mois sera calculé au prorata du temps passé sur des emplois de classe D et E.

Pour les salariés ayant le statut ouvrier avant le 31/12/2023 et appartenant à un groupe d’emploi D ou E après le mise en application de la nouvelle classification une comparaison sera faite entre une prime annuelle de référence et le 13^ème mois qu’ils devraient percevoir.
Si le 13^ème mois s’avère inférieur au montant de référence, un complément sera versé pour compenser cet écart.

La Prime annuelle de référence est déterminée en se fondant sur les Primes Annuelles et Spéciales Annuelles calculées sur la base de la rémunération 2023 reconstituée.

Vite lu / vite su :

Mercato …

Comme le disait Tom Hanks dans Forrest Gump : « parfois, il n’y a pas assez de pierres » !

170 jours (week-ends compris), c’est le temps que Régis Herbrecht sera resté Responsable des Ressources Humaines à l’Usine de PAM avant d’être muté au siège à compter du 1er décembre.

Il sera remplacé par Sophie Streiff, qui fait le chemin inverse, 4 mois après avoir quitté ses fonctions de RH de l’Usine de PAM.

170 jours, c’est plus longtemps que le gouvernement de Michel Barnier, mais moins que celui de François Bayrou, les deux s’étant soldés par une censure et un vote de non confiance.

170 jours, c’est aussi le temps qu’a duré la bataille de Dien Bien Phu, la fameuse opération « Castor », qui n’a pas été une franche réussite pour l’armée française !

170 jours, c’est également la durée de gestation d’un chamois, mammifère bien connu de la famille des bovidés et de la sous famille des caprinés, qui n’est ni plus ni moins que la chèvre des montagnes.

Tout étant interprété et le plus souvent mal interprété, la référence à la chèvre des montagnes n’a rien avoir avec les protagonistes de cette affaire, si ce n’est les fameux 170 jours !

Les rumeurs vont bon train et les petites phrases également, sur les raisons des départs et du retour.

Les mouvements R.H. entraînent toujours la production d’un peu de salive et sont particulièrement commentés dans les milieux autorisés.

Petit conseil aux personnes victimes de ces petites phrases, qu’elles soient R.H. ou non d’ailleurs : gardez la tête haute, « les chiens aboient, la caravane passe », « dans la vie, on se remet de tout, excepté de la mort » !

Les rumeurs et les allégations ont le temps de se propager et de s’amplifier, surtout lorsque le communiqué de nomination arrive après la prise de fonction.

Pour certains, le 1^er décembre, dans les couloirs du service RH de PAM, c’était un peu comme dans la chanson de Bénabar : « Y a des détails qui ne trompent pas, je crois qu’y a une fille qu’habite chez moi » !

La CGT, pour sa part, n’hurlera pas avec les loups, elle se contentera d’une formule de politesse, certes un peu convenue : « bon vent à M. Herbercht et re-bienvenue à Mme Streiff ».

Comme le disait Roland Barthès : « La politesse est plus généreuse que la franchise, car elle signifie qu’on croit à l’intelligence de l’autre ».