Les attributions du CSE dépendent de l’effectif de l’entreprise. Autrement dit, dans une entreprise d’au moins 50 salariés dotée d’un ou de plusieurs établissements dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, le CSE de ces établissements exercera les attributions du grand CSE, attributions dites « étendues », et non celles « réduites » du petit CSE.
Un CSE à attributions variables
Les attributions du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, selon que celui-ci est compris entre 11 et 49 ou qu’il est au moins égal à 50 salariés, et selon que ces seuils sont franchis pour la première fois ou non.
Les accords collectifs ou des usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables, c’est-à-dire étoffer les attributions du CSE.
Attributions dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce principalement des attributions en matière de réclamation et défense des droits, mais également en matière de santé et sécurité.
Il peut également recourir à l’exercice de deux droits d’alerte, correspondant à ces deux types d’attributions principales.
Enfin, il est ponctuellement consulté par l’employeur sur certains sujets spécifiques.
RÉCLAMATIONS ET DÉFENSE DES DROITS
Présentation des réclamations
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Saisine de l’inspection du travail
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Droit d’alerte « droits des personnes »
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le CSE se voit attribuer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
À titre d’exemple, le CSE peut utiliser ce droit d’alerte en cas de soupçons de discrimination et notamment de discrimination syndicale, mais non pour une simple question d’inégalité de traitement.
ATTRIBUTIONS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ
Promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
La délégation du personnel au petit CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Même si le Code du travail ne le précise pas expressément, il s’agit de la santé physique ou mentale.
Enquêtes
Le CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes du comité sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
– l’employeur ou un représentant désigné par lui ;
– un représentant du personnel siégeant à ce comité.
Information
Les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle mentionnés à l’article L. 4711-1 du Code du travail, à savoir les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail. Ils peuvent demander communication de ces documents. Ils peuvent également se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires en matière d’hygiène et de sécurité.
Depuis le 31 mars 2022, l’employeur devra présenter au petit CSE la liste des actions de prévention et de protection consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Droit d’alerte « santé et sécurité »
Le CSE est également doté, dans toutes les entreprises, du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent et en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.
CONSULTATIONS PONCTUELLES
Les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’attributions particulières définies par le Code du travail. Le CSE doit notamment être consulté par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, sur les possibilités de reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle ou non, ou encore sur la période de prise des congés et l’ordre des départs.
À compter du 31 mars 2022,, le CSE sera consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.
Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus
Outre les attributions qui sont accordées au petit CSE, le comité social et économique exerce, dans les entreprises de 50 salariés et plus, des attributions étendues d’une part en matière d’information et consultation et d’autre part sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
ATTRIBUTIONS GÉNÉRALES
Consultation sur la marche générale de l’entreprise
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. Il est ainsi informé et consulté sur les décisions de l’employeur intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, par exemple sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise.
La loi dite Climat et résilience du 22 août 2021 a introduit l’obligation de consulter le CSE sur les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise.
Consultation avant toute décision de l’employeur
Le CSE est consulté avant toute décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition. Et, il n’est pas consulté sur les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation.
En outre, l’entreprise ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n’est pas soumise, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du comité. Dans tous les autres domaines, il l’est (par exemple, sur les conditions de sa mise en œuvre ou les conséquences de sa dénonciation).
Droit d’alerte
Outre les deux droits d’alerte accordés aux CSE des entreprises de moins de 50 salariés, le grand CSE dispose de deux autres droits d’alerte, à savoir :
– le droit d’alerte économique.
– un droit d’alerte sociale en cas d’accroissement important du nombre de salariés sous CDD, de salariés temporaires, en contrats de mission ou encore en portage salarial.
Activités sociales et culturelles
Le grand CSE se voit confier des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.
Participation aux conseils d’administration ou de surveillance
Le CSE participe aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, ainsi qu’à l’assemblée générale des actionnaires.
Attributions en matière de santé et sécurité
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE se voit confier diverses attributions parmi lesquelles, par exemple, procéder à l’analyse des risques professionnels, contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, solliciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.
Le CSE effectue en outre des inspections. Fixée dans les dispositions réglementaires, la fréquence de celles-ci est au moins égale à celle des réunions consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Enfin, le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, remise ou maintien au travail des salariés accidentés du travail, invalides ou travailleurs handicapés ainsi que des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives.
La loi Santé au travail modifie, à compter du 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel : des agissements sexistes peuvent caractériser des faits de harcèlement sexuel, notamment lorsqu’ils sont exercés en groupe et que la répétition n’est pas nécessairement le fait d’une seule personne.
DÉLAI DE CONSULTATION
Un délai négocié…
Le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis est défini :
– en priorité par accord d’entreprise.
– ou, en l’absence de DS, par un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires ;
– en l’absence d’accord, par décret.
À l’expiration des délais impartis, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
… ou un délai réglementaire de un à trois mois
À défaut d’accord collectif d’entreprise ou conclu avec le CSE, le délai imparti au CSE pour prendre son avis est fixé à :
– un mois ;
– deux mois en cas d’intervention d’un expert ;
– trois mois si une ou plusieurs expertises sont réalisées dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
Aucun nombre de jours minimum n’est prévu lorsque le délai est fixé par accord. Seule limite : le délai doit permettre au CSE d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises.
Le délai de consultation court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
En cas d’intervention d’une ou plusieurs commissions du CSE, y compris la CSSCT, les délais ne sont pas prolongés.
Consultation du CSE central et des CSE d’établissement
Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les comités d’établissement rendent et transmettent leurs avis.
À défaut, les délais applicables au CSE s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif.
CONSULTATIONS ET INFORMATIONS RÉCURRENTES
La partie du Code du travail relative aux consultations et informations récurrentes du CSE est organisée selon le triptyque : ordre public/champ de la négociation/dispositions supplétives.
Trois grandes consultations
Le CSE est consulté, au maximum tous les trois ans, sur trois grandes thématiques :
– les orientations stratégiques ;
– la situation économique et financière ;
– la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise.
Au cours de ces consultations, le comité est également informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, et ce depuis l’entrée en vigueur de la loi Climat et résilience le 25 août dernier.
Un vaste champ de négociation
Les partenaires sociaux peuvent prévoir :
– le nombre de réunions annuelles du CSE (minimum six) ;
– les modalités des consultations récurrentes, leur contenu et leur périodicité (trois ans maximum) ;
– la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations (y compris celle sur les orientations stratégiques). La BDESE doit comporter au minimum certains éléments :
– les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
– la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations ;
– les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus ;
– le nombre d’expertises auxquelles le CSE peut procéder.
Règles supplétives applicables en l’absence d’accord
En l’absence d’accord, les consultations sont annuelles.
Les consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la situation économique et financière de l’entreprise sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf décision différente de l’employeur ou accord de groupe en disposant autrement.
Quant à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, elle se déroule à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements.
Le CSE central est seul compétent sur « les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définit.
Concernant la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE a la possibilité de se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
En outre, le bilan social est présenté au comité.
Enfin, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, et en l’absence d’accord sur cette consultation, doivent être présentés au CSE : le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Information trimestrielle
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE est chaque trimestre informé de l’évolution générale des commandes et de l’exécution des programmes de production, ainsi que des éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise.
Il est également informé de l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.
Le contenu de ces informations (notamment, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure, de salariés à temps partiel) est listé par l’article R. 2312-21.
L’employeur doit mentionner le nombre de contrats de mission conclus avec des entreprises de travail temporaire.
CONSULTATIONS ET INFORMATIONS PONCTUELLES
Consultations obligatoires…
Le CSE est informé et consulté sur les décisions de l’employeur intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions d’emploi, de travail (notamment la durée du travail) et la formation professionnelle ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– l’introduction de nouvelles technologies ;
– tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Le CSE est aussi consulté sur :
– la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
– la restructuration et compression des effectifs, étant précisé que cette consultation n’aura pas lieu en cas d’accord collectif portant GPEC ou rupture conventionnelle collective ;
– le licenciement collectif pour motif économique ;
– les opérations de concentration ;
– les offres publiques d’acquisition ;
– les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires.
Base de données économiques, sociales et environnementales « sur mesure »
ORDRE PUBLIC
La base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE) doit, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes. Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Les dispositions légales imposent que la BDESE comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement (social, matériel et immatériel), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
CE QUI EST NÉGOCIABLE
Un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 ou, en l’absence de DS, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires, peut définir :
– l’organisation, l’architecture et le contenu de la base. À titre d’exemple de mesures pouvant être négociées, l’accord peut prévoir que la base de données économiques, sociales et environnementales n’a pas à renseigner des informations sur les deux années précédentes et des perspectives sur les trois années suivantes ;
– ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
Ainsi, sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public, il est possible d’adapter par accord le contenu de la BDESE. Pour éviter des dérives, notamment la rétention de l’information due au CSE, l’article L. 2312-21 précise que l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données doivent permettre au CSE et aux DS d’exercer utilement leurs compétences.
À défaut d’accord d’entreprise, un accord de branche peut définir l’architecture de la BDESE et ses modalités de fonctionnement dans les entreprises de moins de 300 salariés.
DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES
Les règles supplétives applicables en l’absence d’accord précisent le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ainsi, la BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Elle doit comporter les informations listées à l’article :
– R. 2312-8 du Code du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
– R. 2312-9 dans celles d’au moins 300 salariés ainsi que celles relatives à la formation professionnelle et aux conditions de travail.
Les informations portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Elles sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances.
La BDESE doit également présenter les informations relatives à la sous-traitance, plus précisément les partenariats conclus pour produire des services ou produits pour une autre entreprise. La base doit enfin intégrer, le cas échéant, les informations relatives aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
Expertises
RECOURS À L’EXPERTISE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou un expert habilité.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes obligatoires sur une ou plusieurs années. Cet accord peut fixer le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport.
Dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, le CSE peut également faire appel à un expert en risques technologiques à l’occasion de la demande d’autorisation environnementale ou en cas de risque grave la concernant.
Expert-comptable
Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :
– dans le cadre des consultations récurrentes : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ;
– dans le cadre des consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l’exercice du droit d’alerte économique, aux projets de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, aux offres publiques d’acquisition ;
– afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord de performance collective ou un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de 30 jours ;
– lorsqu’il examine le rapport relatif à l’accord de participation.
Expert habilité
Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert habilité :
– lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou de projet d’introduction de nouvelles technologies ;
– dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de la préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Tout type d’expert
Le comité social et économique peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DES EXPERTISES
Les expertises sont soit prises en charge totalement par l’employeur, soit cofinancées (80 % employeur et 20 % instance).
Financement patronal intégral
L’employeur doit prendre en charge l’intégralité des frais d’expertise diligentée par le CSE concernant :
– la consultation sur la situation économique et financière ;
– celle sur la politique sociale de l’entreprise ;
– en cas de grand licenciement économique collectif ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.
De même, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit supporter intégralement le coût de l’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle en l’absence d’indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans sa BDESE.
Enfin, l’employeur financera intégralement l’expertise devant en principe être co-financé par le CSE à hauteur de 20 % lorsque le budget de fonctionnement du CSE est, d’une part, insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et, d’autre part, n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes.
Financement partagé entre l’employeur et le CSE
Pour la consultation sur les orientations stratégiques et les consultations ponctuelles (autres que celles financées intégralement par l’employeur), le CSE finance, sur son budget de fonctionnement, 20 % des frais d’expertises, et l’employeur finance le reste. Tel est notamment le cas du recours à un expert en cas d’opération de concentration, d’offre publique d’acquisition ou encore d’examen du rapport relatif à l’accord de participation.
Financement intégral par le CSE
Le CSE finance intégralement toutes les autres expertises. Ainsi, il peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
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